Avez-vous confiance en vos collaborateurs ?

Notre monde change… et nos organisations doivent suivre le mouvement. Dans ce monde de plus en plus volatil, incertain, complexe et ambigu, on recherche davantage la sécurité et la prévisibilité.

Les travailleurs souhaitent des dirigeants qui leur apportent une certaine sécurité. Il s’agit cependant d’une illusion. Le leadership n’a jamais été aussi complexe. Et il n’a jamais été aussi déterminant.

La tendance est clairement au contrôle accru : il n’y a jamais eu autant de caméras, de règles ou de mécanismes de contrôle légaux et technologiques. Tous ces mécanismes n’empêchent toutefois pas les individus de commettre des erreurs, consciemment ou non. En tant que dirigeant, une seule solution s’offre à vous : la confiance. Vous devez partir du principe que vos travailleurs effectueront leurs tâches correctement, de manière adéquate. La confiance est la base du leadership, qu’il soit axé sur les travailleurs ou sur les résultats. C’est ce que j’appelle le leadership durable.

Les travailleurs suivront les dirigeants, pour autant que ceux-ci soient dignes de confiance. Quant à vous, en tant que dirigeant, vous pouvez considérer que les membres de votre équipe sont dignes de confiance. Lorsque j’ai demandé aux 400 participants d’un congrès ce qu’ils feraient face à une personne à qui ils ne peuvent pas faire confiance, leur verdict fut sans appel : cette personne doit quitter l’entreprise.

Cette culture de la confiance présente des avantages. Les collaborateurs ressentent cette confiance et osent plus de choses. Ils prennent davantage d’initiatives. Ils donnent leur feed-back plus ouvertement. Ils débattent. Ils s’engagent. Pourquoi ? Parce qu’un dirigeant qui accorde sa confiance à ses travailleurs leur offre également une certaine liberté. Accorder sa confiance est un risque, certes. Mais le contrôle est surtout un coût. Moins vous contrôlez, plus vous laissez de liberté.

N’est-ce pas un peu naïf ?

Pas du tout. La confiance ne doit pas être aveugle. Elle se définit sur la base de trois questions simples :

  • Cette personne est-elle compétente pour faire ce qu’elle doit faire ? (Compétence)
  • Puis-je compter sur cette personne pour faire ce qu’elle dit ? (Intégrité)
  • Puis-je considérer que cette personne fait bien la distinction entre son intérêt personnel et l’intérêt collectif ? (Loyauté)

Il existe donc une formule de la confiance : C = C x I x L

Si vous pouvez répondre par l’affirmative à ces trois questions, vous êtes dans la situation idéale. Si vous répondez « non » à une des questions, une certaine vigilance est de mise. Sur la base de ces trois questions, un dirigeant peut décider à quel niveau et dans quelle mesure il peut lâcher les rênes. Il ne s’agit pas de confier un projet risqué à un travailleur qui n’a pas les compétences requises, mais bien d’offrir plus ou moins de liberté à un travailleur selon la confiance que vous lui accordez. Les dirigeants doivent donc adapter leur leadership au niveau de confiance qu’ils octroient à leur équipe.

Dans le secteur bancaire, c’est ce qu’on appelle le « fit and proper » : compétence et fiabilité. Il ne s’agit donc pas d’un réquisitoire contre le contrôle. De nombreuses raisons justifient souvent l’introduction d’un contrôle. Vous devez cependant prendre conscience que le contrôle absolu est à la fois une illusion et une stratégie très coûteuse. La confiance est plus rapide, plus efficace et apporte davantage de satisfaction aux travailleurs. À vous de choisir.

Si vous souhaitez mener votre équipe au niveau supérieur, mieux vaut commencer par instaurer la confiance. Un leadership sans confiance n’est ni durable ni tenable.

Bonne chance.

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