Donner des consignes ou plus de liberté sur le lieu de travail, qu’en pense la science ?

Les théories contemporaines de la motivation mettent souvent en avant « l’autonomie » et la « délégation de pouvoirs » comme facteurs de réussite cruciaux pour améliorer la motivation et les prestations des collaborateurs. Mais cela veut-il dire que, en tant que responsable, vous devez laisser une liberté totale à vos employés en ce qui concerne où, quand et comment ils travaillent ? Surtout maintenant que le télétravail et le travail à domicile gagnent en popularité.

La liberté est bel et bien nécessaire. Plusieurs études le montrent. Ainsi, un sentiment d’autonomie va non seulement de pair avec plus de plaisir au travail, moins de fatigue émotionnelle et d’épuisement, et plus d’engagement (Van Ruysseveldt, 2006 ; Van Ruysseveldt, Smulders & Taverniers, 2008), mais aussi avec plus de satisfaction, plus d’implication et de meilleures prestations (De Cuyper & De Witte, 2006). De même, le sentiment d’autonomie contribue à une intention de départ plus faible (Kim & Stoner, 2008). Les travailleurs sont donc moins enclins à quitter leurs employeurs.

Cependant, trop de liberté ou une liberté totale peuvent avoir un effet négatif. Etty Wielenga-Meijer (2011) a ainsi montré, dans une étude récente, qu’une liberté totale ralentit le processus d’apprentissage. Si un travailleur bénéficie d’une grande liberté et ne reçoit pas d’indications pour mener à bien sa tâche, il apprendra également moins.

Selon la théorie de l’auto-détermination (SDT), les personnes se distinguent les unes des autres dans la mesure selon laquelle elles sont autonomes, et ce également en dehors du lieu de travail (Deci & Ryan, 2008). Tout le monde ne réagit pas aussi positivement à une liberté accrue. La SDT postule que le sentiment de pouvoir travailler sans pression est plus important que pouvoir tout contrôler soi-même. Ce sentiment peut naître quand une personne peut participer aux décisions, mais aussi quand les tâches sont confiées avec suffisamment de responsabilités (Van den Broeck, Vansteenkiste, De Witte, Lens & Andriessen, 2009).

C’est pour cette raison que nous conseillons aux managers de trouver un bon équilibre entre proposer une structure et donner de l’autonomie, le juste milieu entre superviser et lâcher prise. D’une part, les travailleurs doivent bénéficier de suffisamment de marge de manœuvre et être stimulés pour trouver eux-mêmes des idées, méthodes de travail et solutions innovantes et pour s’épanouir, mais d’autre part ils ne veulent pas être plongés dans le noir complet. Les aspects tels que la structure, la clarté, les conseils, le soutien et le feed-back sont au moins aussi importants.

Quelques conseils :

  1. Expliquez clairement à vos collaborateurs le résultat que vous souhaitez obtenir. Pour cela, créez un cadre clair. Nous ne parlons pas ici uniquement d’autonomie propre au contenu du travail, mais également des conditions de travail (y compris, par exemple, le travail à domicile et les heures de travail flexibles).
  2. Donnez-leur suffisamment d’autonomie au sein de ce cadre (personnalisé et non pas imposé) et laissez-les élaborer et mettre en œuvre des solutions.
  3. Gardez à l’esprit que le degré d’autonomie peut varier d’un travailleur à l’autre.
  4. Les travailleurs autonomes ne sont pas des travailleurs indépendants. Ces derniers ne font pas partie de votre entreprise, alors que les travailleurs autonomes se sentent encore fort impliqués par votre entreprise et auprès de leurs collègues.
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Publié dans Flexibilité

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