Récompenses matérielles, quel impact sur la motivation ?

Les récompenses matérielles sont-elles bonnes ou mauvaises pour la motivation et la productivité ? Quelles récompenses préférez-vous attribuer ? Combien ? À quelle fréquence ? Conditionnez-vous une récompense à la réalisation d’objectifs prédéfinis ou préférez-vous procéder à une adaptation annuelle du package salarial ? Ces questions ne sont pas simples, mais elles sont très importantes pour définir une stratégie de rémunération.

Quelles sont les récompenses matérielles ?

Les récompenses matérielles peuvent être très diverses. Le salaire de base en fait parti, mais il peut être élargi avec toutes sortes d’avantages extralégaux tels que les chèques-repas, une voiture de société, une assurance hospitalisation, un GSM, un laptop et une rémunération variable sous la forme, par exemple, de bonus, assurances… Les travailleurs sont rarement satisfaits de leur salaire.

Attention : la satisfaction salariale n’est pas uniquement influencée par le niveau objectif du salaire. Les travailleurs se comparent entre eux et, surtout, avec ceux qui exercent une fonction comparable. La comparaison sociale est donc un mécanisme à ne pas sous-estimer qui influence la perception de la satisfaction salariale.

Est-ce bon d’aller travailler pour le salaire ?

Vous voulez des travailleurs qui choisissent votre entreprise non seulement parce que le job est correctement payé, mais aussi parce que l’entreprise défend des valeurs reconnaissables, un bon équilibre vie professionnelle-vie privée et des fonctions au contenu intéressant ? Le fait qu’un collaborateur se rend au travail seulement pour le salaire (=motivation contrôlée) ou parce qu’il trouve son métier important, utile ou plaisant (=motivation autonome) a une influence directe sur ses performances.

Des travailleurs motivés sur une base autonome font leur travail car ils aiment ce qu’ils font (il s’agit de la forme classique de la motivation intrinsèque) ou car celui-ci a du sens pour eux. Voici une forme de motivation extrinsèque tout aussi positive que la motivation intrinsèque. Même si les travailleurs ne trouvent pas la tâche chouette, ils l’ont pour ainsi dire « intériorisée ». C’est pourquoi elle a des effets tout aussi positifs que la motivation intrinsèque.

Par contre, les travailleurs motivés sur une base contrôlée exercent leur travail selon une pression externe (attentes de la part de l’environnement) ou interne (faute, gêne, fierté). Ce type de motivation n’est pas forcément associé à des effets positifs. C’est même plutôt le contraire.

La motivation autonome donne de meilleures performances que la motivation contrôlée pour des tâches plus difficiles qui nécessitent de l’engagement, de la flexibilité et de la créativité. Les performances des personnes motivées de façon autonome ou contrôlée ne diffèrent pas quand il s’agit de tâches relativement simples qui nécessitent peu d’efforts.

ABC de la motivation

Les travailleurs motivés de façon autonome sont davantage satisfaits de leur travail et ressentent un bien-être supérieur. L’employeur a donc intérêt à pouvoir compter sur des travailleurs de cette catégorie. Pour augmenter cette motivation autonome, vous pouvez travailler à l’ABC :

  • Donnez à vos travailleurs suffisamment (mais pas trop) d’Autonomie ;
  • Créez une ambiance propice à l’adhésion (Binding, en anglais) ;
  • Veillez à ce qu’ils puissent exploiter toutes leurs Compétences.

Un petit plus financier ?

Les petits plus financiers diminuent justement cette motivation autonome. Les sentiments d’obligation morale sont minés par des amendes ou des récompenses liées à un certain montant. Cela peut mener à un comportement malhonnête et non éthique, où tout ce qui est non productif est considéré comme accessoire. De ce fait, les travailleurs délivrent de moins bonnes performances.

Vous souhaitez en savoir plus sur la motivation des travailleurs ? Notre nouveau Focus Report sera bientôt disponible.

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