Anticiperen op veranderende arbeidsmarkt

Structurele hervormingen zoals bij Carrefour en Nyrstar komen steeds vaker voor. En ook de toekomst zal ons er niet van sparen. Want we staan voor almaar meer veranderingen, zoals digitalisering, nieuwe werkvormen, robotisering… Geen enkel bedrijf ontkomt hieraan. De gevolgen voor vaste medewerkers zijn vaak groot: herstructureringen met jobverlies of een grote impact op hun huidige taken. Een preventief beleid dat anticipeert op deze en toekomstige veranderingen wapent organisaties en medewerkers beter.

Het kan dus ook anders.

Iedereen mee verantwoordelijk

Organisaties plaatsen inplacement en development op de voorgrond. Dat is een gedeelde verantwoordelijkheid. Zij zorgen ervoor dat medewerkers:

  • Niet vastroesten in een bepaalde functie;
  • Opleidingen volgen, liefst met hun hele team;
  • Elkaar en hun leidinggevenden stimuleren om over hun talenten en competenties te praten;
  • Zich afvragen waar ze over vijf jaar willen staan.

Lees ook: “Hoe begeleidt u werknemers naar een nieuwe functie?”

Leidinggevenden motiveren hun teams tijdig door opleidingen voor te stellen en te zorgen voor ondersteuning bij veranderingen.

Werknemers spelen een cruciale rol. Want zij zitten aan het stuur van hun carrière.

Nu we evolueren naar een globaliserende arbeidsmarkt, moeten alle betrokkenen flexibeler worden en talenten afstemmen op die arbeidsmarkt.

Tijd voor atypische werkvormen

Er komt stilaan een einde aan de klassieke verdeling van de arbeidsmarkt over werknemers en zelfstandigen. Wendbare organisaties spelen beter in op de volatiele vraag naar diensten en producten. De oplossing: een flexibele schil. Uit een Securex-bevraging in 2016 blijkt dat 21 procent bereid is om te werken met een mix van 50 procent loontrekkenden en 50 procent atypische werkvormen, zoals uitzendkrachten, freelancers en deeltijdse werknemers. Er zijn ook nieuwere vormen. Denk aan de platform worker, die zijn werk haalt uit platformen als taxidienst Uber of maaltijdbezorger Deliveroo. Of een slasher, die er diverse jobs op nahoudt en een moonlighter, die zijn hoofdberoep combineert met een bijberoep dat hij meestal ’s avonds uitoefent.

Lees ook: “Hoe zullen uw toekomstige werknemers eruitzien?”

Hoewel het klassieke contract van onbepaalde duur blijft domineren, is de opkomst van atypische werkvormen geen hype. Werknemers kiezen graag zelf hun taken en opdrachten in plaats van lange tijd in één functie voor één bepaald bedrijf te werken. Ze willen autonomie en vinden de inhoud van het werk belangrijker. Ook organisaties zoeken vaker naar flexibiliteit. Ze hebben tijdelijke nood aan een diepgaande expertise van hoger opgeleide medewerkers die kunnen functioneren in multidisciplinair samengestelde teams in een projectomgeving.

Preventief beleid

Bij elke grootschalige herstructurering is het belangrijk dat de menselijke kant van het verhaal voldoende aandacht krijgt. Een preventief HR-beleid is daarom de oplossing, waarbij een degelijk actieplan een houvast biedt voor de werknemers, de leidinggevenden én de organisatie bijvoorbeeld door acties zoals:

Zo is iedereen beter gewapend tegen verandering. En worden wijzigingen eerder een opportuniteit om iets anders te doen in het leven. Dankzij een partnerschap tussen werkgever en werknemer gaat iedereen de toekomst positief tegemoet.

Share on pinterest
Gepubliceerd in Talent & Development

Plaats een reactie

Time limit is exhausted. Please reload the CAPTCHA.