Loonoptimalisatie heeft grenzen

De loonkost in België is duur. Te duur. Daar zijn werkgevers en werknemers het over eens. Er is een te groot verschil tussen wat de werkgever betaalt en wat de werknemer uiteindelijk ontvangt. En vooral: die hoge loonkost maakt onze bedrijven minder concurrentieel op de internationale markt. Gelukkig zijn er heel wat mogelijkheden om lonen en loonkost te optimaliseren. Denk aan maaltijdcheques, aanvullend pensioen of winstpremies. Maar opgelet, loonoptimalisatie is geen vrijgeleide naar een volledig vrij te kiezen verloning.

Loonoptimalisatie gaat over het zoeken naar voordelige elementen om salarispakketten samen te stellen die tegelijk betaalbaar zijn voor de werkgever, én motiverend voor de werknemer. Een middel bij uitstek om uw medewerkers langer aan boord te houden dus. Maar ook om u te positioneren als aantrekkelijke werkgever, en zo nieuw talent aan te trekken. Sommige werkgevers gaan een stap verder dan de klassieke voordelen zoals een bedrijfswagen of ecocheques en bieden ook alternatieve verloningsvormen aan. Denk hierbij aan allerlei verzekeringsproducten, ICT-tools of kinderopvang. Allemaal goed nieuws, maar u kunt niet om het even wat doen. Als werkgever moet u zeker met vier contexten rekening houden wanneer u start met loonoptimalisatie: wet, sector, bedrijf en individu.

Wettelijk: 20 vakantiedagen zijn heilig

Een loonpakket optimaliseren, is niet oneindig. Hoewel de wetgeving zich gunstig opstelt tegenover extralegale voordelen, botst loonoptimalisatie op een bepaald moment tegen het wettelijke kader. Zelfs met instemming tussen werkgever en werknemer kunt u niet onder die wetgeving uit. Zo mag u bijvoorbeeld niet raken aan de 20 wettelijke vakantiedagen waarop iedere voltijdse werknemer recht heeft. Noch werknemer, noch werkgever kan dus beslissen om vijf van die twintig dagen om te zetten in een ander voordeel.

En dan is er uiteraard nog de loonnorm die bijkomende grenzen stelt. Zo besliste de sociale partners dat de maximale loonmarge maximaal 1,1 % voor de periode 2017-2018 mag bedragen.

Sector: verplichtingen afhankelijk van tak

Om onder deze afgesproken loonnorm te blijven, moet u in eerste instantie als werkgever kijken wat er op sectoraal niveau wordt afgesproken. De sector kan immers al die toegestane verloning innemen.

Nog een ander voorbeeldje bepaald op sectoraal niveau? Een eindejaarspremie die vastgelegd is in een collectieve arbeidsovereenkomst van een bepaalde sector. Ook die premie mag u niet zomaar omruilen ten voordele van pakweg de opbouw van uw pensioen.

Bedrijf: raadpleeg ondernemings-cao en arbeidsreglement

Een onderneming kan ook zelf een aantal voordelen vastleggen in haar intern arbeidsreglement of in een ondernemings-cao. Ook die mag u niet zomaar omzeilen, denk bijvoorbeeld aan de bijkomende vakantiedagen. Om die inwisselbaar te maken, moet u eerst nagaan wat u moet aanpassen, en hoe dat wettelijk kan gebeuren. Samengevat? De werkgever moet rekening houden met de wettelijke procedures om de regels van toepassing binnen zijn bedrijf aan te passen.

Individu: stel een loonoptimalisatieplan op

Ook op individueel niveau kan een bedrijf voordelen aanbieden. Die worden dan in het arbeidscontract genoteerd. Wanneer een werknemer bijvoorbeeld een smartphone krijgt die hij gebruikt op het werk, kan het arbeidscontract hem toelaten om die ook in zijn privéleven te gebruiken. Een ander voorbeeld? Als een werknemer recht heeft op een bepaald type bedrijfswagen, maar een wagen uit een hogere categorie verkiest, dan kan hij daarvoor zelf een persoonlijke bijdrage betalen. Hier zou de werkgever in kunnen tussenkomen. Let er wel op dat u door dit individuele voordeel de car policy moet aanpassen.

Share on pinterest
Gepubliceerd in Loonbeleid

Plaats een reactie

Time limit is exhausted. Please reload the CAPTCHA.