Loopbaanveerkracht, de weg naar een flexibele loopbaan

Loopbaanveerkracht: je hoort er weinig over spreken en het klinkt ook wat ongemakkelijk. En toch gaat het om een begrip waarmee we best vertrouwd geraken.

Een loopbaan bestaat eigenlijk uit een aantal chronologische professionele ervaringen die iemand opdoet in zijn beroepsactieve periode.

In het verleden bleef het aantal loopbaantransities vrij beperkt. De meeste werknemers veranderden slechts uitzonderlijk van functie en nog minder van werkgever. Een vaste job, waarbij iemand zijn loopbaan startte en eindigde bij één werkgever op basis van het alom geprezen contract van onbepaalde duur was vaak de regel.

Vandaag werkt nog steeds 90% van de Belgische werknemers met dit type arbeidsovereenkomst. Het blijft ook de droom, en de norm, over de generaties heen om te kiezen voor deze – weliswaar relatieve – vorm stabiliteit en zekerheid[1]. Vandaag betalen we de prijs voor dit halsstarrig vasthouden aan deze vaste job. Burn-out, bore-out, het stijgend aantal langdurig afwezigen… duiken meer en meer op. Bovendien valt op dat het vrijwillig personeelsverloop naar een dieptepunt is weggezakt, en wij met zijn allen nog steeds veel te vroeg stoppen met werken.

In de toekomst zullen we (al dan niet zelf gewild), meer veranderingen zien in een doorsnee loopbaan. Loopbaanveerkracht staat dan centraal.

Maar waarover spreken we dan?

Onder loopbaanveerkracht en “job-veerkracht” verstaan wij de mate waarin een werknemer zelf het initiatief neemt om proactief aan een plan B te werken, en nu al na te denken een volgende loopbaanstap.

We merken immers dat:

  • Bestaande jobs inhoudelijke permanent zullen wijzigen en een groot aantal zelfs gewoonweg zal verdwijnen[2]; aan de andere kant zullen er ook nieuwe jobs ontstaan waarvan we vandaag nog geen benul hebben
  • De evolutie op vlak van de levensduur van organisaties maakt dat “life time employment” wellicht tot het verleden behoort[3]
  • De klassiek chronologische loopbaanfases elkaar niet alleen sneller dan voorheen opvolgen, maar bovendien ook aangevuld zullen zijn met simultaan naast elkaar staande professionele activiteiten in diverse statuten[4]

Groeiende vraag naar flexibiliteit

In de volatiele, onzekere, en geglobaliseerde economie van vandaag evolueert ook de marktvraag onvoorspelbaar. Organisaties hebben nood aan tijdelijke en seriële flexibiliteit[5]. Ze onderzoeken meer en meer hoe en onder welke voorwaarden zij hun  kunnen vergroten om op een wendbare wijze op deze schommelingen te kunnen reageren. De verwachting leeft dat het contract van onbepaalde duur in de toekomst eerder de uitzondering wordt (bvb. voor hoog gespecialiseerde experten in een krappe arbeidsmarkt) dan wel de regel.

Maar ook steeds meer jongere werknemers hebben nood aan flexibiliteit om het leven te kunnen leiden dat zij wensen. Om tijd vrij te maken voor andere zaken (gezin, vrije tijd, hobby’s) naast hun professionele bezigheden. Een aantal onder hen kiest dan ook bewust voor een vier vijfde baan[6] al of niet bijvoorbeeld in combinatie met een zelfstandig bijberoep. Dit biedt hen meer regelruimte en autonomie in de afstemming en integratie van werk en privé.

Wie is verantwoordelijk?

Werkgever en werknemer dragen een gedeelde verantwoordelijkheid voor de ontwikkeling van loopbaanveerkracht.

De werkgever (leidinggevenden/HR) dient volgende initiatieven te ontwikkelen:

  • Sensibiliseren van de werknemers over loopbaan van de toekomst
  • Inzetten op interne mobiliteit
  • Faciliteren en openstaan voor loopbaangesprekken én geven van eerlijke feedback
  • Investeren in transfereerbare competenties
  • Garanderen van een marktconforme verloning[7] (zonder te vervallen in “gouden kooien”)

De werknemer draagt eveneens een aantal verantwoordelijkheden:

  • Regelmatig reflecteren over de job, het engagement en de zingeving
  • Kennis bijhouden en ontwikkelen in het betrokken vak domein
  • Arbeidsmarkt verkennen en volgen (werken op intern en externe inzetbaarheid)
  • Werken aan loopbaancompetenties[8]

Waarom zouden we moeten werken aan loopbaanveerkracht

Loopbaanveerkracht is één van de factoren die meebepalen of iemand al dan niet tot zijn wettelijke pensioenleeftijd professioneel actief wil blijven. Het willen langer werken hangt immers af van de inhoud en de betekenis die een job voor iemand heeft, los van het financiële plaatje. Onderzoek van Securex[9] toont aan dat Belgische werknemers onderschatten wat het belang en de impact van loopbaanveerkracht is op hun inzetbaarheid in de herfst van hun loopbaan.

Loopbanen zijn onvoorspelbaar[10] en zullen dit in de wereld van morgen nog meer zijn. Niettemin is het de morele plicht van elk werknemer om regelmatig de tijd te nemen om “in tempore non suspecto” na te denken over een mogelijk volgende loopbaanstap en in lijn hiermee gericht en proactief actie te ondernemen. Dit kan onder andere door nieuwe contacten te leggen met interessante personen (bijvoorbeeld via sociale netwerken) en/of zich te engageren in beroepsmatige relevante  netwerken.  

Bronnen:
[1] Randstad, Werknemers en hun loopbaan, 2014 en Marc Elchardus (VUB), knack.be, “Jongvolwassenen willen geen flexibele loopbaan”, 2014
[2] Maarten Goos KUL, Computer bedreigt de helft van onze jobs, De Standaard.be ,2014,  en De Standaard.be, De Correspondenten, “Hoe groot is de kans dat deze jobs in België zullen verdwijnen ?” , 2015
[3] Richard Foster& Sara Kaplan, “Creative Destruction”, 2001
[4] Dennis Penel, « Travailler pour soi », 2013
[5] Wouter Vandebiesen, Wim Herremans, Steunpunt Werk & Sociale Economie, “Over contractuele en temporele flexibiliteit”,  in Overwerk, nr. 1 , 2015
[6] Eva Bergmans in De Standaard , “Banken houden medewerkers gevangen in een gouden kooi”,23 oktober 2016
[7] Zie Marinka Kuijpers, “Beng beweging in je loopbaan”, 2005
[8] De Standaard.be, “Jongeren kiezen vaker voor viervijfdebaan”, 11/10/2016
[9] Securex White papers, “Hoe inzetbaar voelt de Belgische werknemer zich ?” , 2013 en 2015
[10] Ans De Vos ,”Over irrationaliteit van het loopbaanbeleid”, Gedrag en Organisatie 4, 2013  
Share on pinterest

Plaats een reactie

Time limit is exhausted. Please reload the CAPTCHA.