Welke impact hebben materiële beloningen op de motivatie van uw medewerkers?

Zijn materiële beloningen goed of slecht voor de motivatie en de productiviteit? Welke beloningen geeft u best? Hoeveel geeft u er? En hoe vaak? Geeft u een beloning best op basis van het al dan niet behalen van vooropgestelde resultaten, of werkt u beter met een jaarlijkse aanpassing van het verloningspakket? Dit zijn geen eenvoudige vragen, maar ze zijn wel heel belangrijk zijn bij het bepalen van een verloningsstrategie.

Wat zijn materiële beloningen?

Materiele beloningen kunnen heel divers zijn. Het basisloon is er één van, maar dit wordt vaak uitgebreid met allerlei extralegale voordelen zoals maaltijdcheques, een bedrijfswagen, hospitalisatieverzekering, smartphone, laptop, en met variabele beloningen zoals bijvoorbeeld bonussen, verzekeringsbenefits, enz.

Werknemers zijn zelden tevreden over hun loon. Belangrijk hierbij is dat de tevredenheid met het loon niet alleen beïnvloed wordt door het objectieve loonniveau. Mensen vergelijken zichzelf met anderen, en vooral met werknemers die een gelijkaardige functie uitoefenen én daarvoor het best (lees: meest) betaald worden. Sociale vergelijking is dus een belangrijk mechanisme dat meespeelt in deze perceptie van tevredenheid met het loon.

Is komen werken voor het loon goed?

U wilt werknemers die kiezen voor uw organisatie, niet alleen omdat u correcte lonen aanbiedt, maar ook omdat uw organisatie belangrijke waarden uitstraalt, aantrekkelijke work-life elementen aanbiedt en natuurlijk inhoudelijk interessante jobs. De reden waarom iemand komt werken – alleen maar voor het loon (=gecontroleerd gemotiveerd), of omdat hij zijn job belangrijk, waardevol of plezierig vindt (=autonoom gemotiveerd) – heeft een directe invloed op zijn prestaties.

Autonoom gemotiveerde werknemers doen hun job omdat ze het leuk vinden (dit is de klassieke vorm van intrinsieke motivatie), of omdat ze het zinvol vinden. Dit is een vorm van extrinsieke motivatie die even positief is als de intrinsieke motivatie. Ook al vinden werknemers de taak niet leuk, ze hebben deze als het ware ‘geïnternaliseerd’, en daarom leidt ze tot even positieve gevolgen als de intrinsieke motivatie.

Gecontroleerd gemotiveerde werknemers daarentegen doen hun job door externe druk (verwachtingen van omgeving), of interne druk (schuld, schaamte, trots). Deze vorm van motivatie is niet per se geassocieerd met positieve gevolgen. Eerder integendeel.

Autonoom gemotiveerden presteren beter dan gecontroleerd gemotiveerden op moeilijkere taken die inzet, flexibiliteit en creativiteit vragen. Prestaties van autonoom en gecontroleerd gemotiveerden verschillen niet wanneer het gaat om relatief eenvoudige taken die weinig moeite kosten. Besef ook dat gecontroleerd gemotiveerden zich vaak als ‘huurlingen’ gedragen (met een hoge verloopintentie gekoppeld aan het aspect verloning), en dat zij zich weinig betrokken voelen bij de organisatie.

ABC van motivatie

Autonoom gemotiveerde werknemers zijn meer tevredenheid met hun job, en ervaren een groter welzijn. Een werkgever heeft dus meer baat bij autonoom gemotiveerde werknemers. Om deze autonome motivatie te verhogen, kan u werken aan ABC.

  • Geef uw werknemers voldoende (maar niet teveel) Autonomie;
  • Creëer een sfeer van verBondenheid;
  • zorg ervoor dat ze hun Competenties optimaal kunnen inzetten.

Financiële extraatjes?

Financiële extraatjes verminderen nu net die autonome motivatie. Beloningen (of straffen, boetes) voor het stellen van een bepaald gedrag ondermijnen de gevoelens van autonomie, verbondenheid en competentie. Dit kan leiden tot oneerlijk en onethisch gedrag, waarbij het niet-productief zijn (of het niet krijgen van bonussen of het betalen van boetes) als bijzaak gezien wordt. Werknemers zullen hierdoor minder goed presteren.

Meer info over de motivatie bij werknemers? Het nieuw Focus Report zal binnenkort beschikbaar zijn!

Share on pinterest

Plaats een reactie

Time limit is exhausted. Please reload the CAPTCHA.