Werken in de toekomst: uitdagingen

Elke onderneming zou zich vandaag minstens onderstaande vragen moeten stellen:

Hoeveel medewerkers heb ik nodig de komende jaren? Welke talenten heb ik nodig? Hoe vast of variabel is die behoefte? Kan ik die best interne medewerkers opleiden en behouden, of is juist externe expertise essentieel. Hoeveel vaste medewerkers moet ik hebben? Met welke profielen? Onder welke voorwaarden gaan die aan de slag kunnen blijven? Hoe zorgen we er voor dat er één visie en één beleid is voor alle aanwezige talenten in het bedrijf, en niet alleen voor zij met een vast contract? Hoe verzekeren wij in de toekomst de in- en doorstroom van de juiste talenten ongeacht de contractvorm waarmee ze in onze organisatie werken? Hoe houden we de kosten laag en de risico’s onder controle?

We spreken hier van Totaal of Integraal Talentenbeheer. Dit brengt ongetwijfeld nieuwe en andersoortige HR uitdagingen met zich mee. Gezien het aantal flexibele medewerkers steeds toe neemt (recente benchmarks spreken van 30%), zal ook het selecteren van talent een steeds grotere rol spelen.

De organisatie moet al deze medewerkers doen samenwerken, plannen en administreren, of het nu gaat om loontrekkenden met korte of langdurige contracten, interims, studenten, zelfstandigen, voltijders en deeltijders, op kantoor en op afstand, in binnen-en buitenland.

Dit wordt een complexe opdracht voor kmo’s zodat het outsourcen van het “werkgeversschap” de nieuwe norm kan worden. De werkgeversgroepering is hiervan een voorbeeld. Payrolling als concept is niet nieuw in de ons omringende landen en kan ook aan belang winnen in België.

Maar ook werknemers zullen op een andere manier naar werk en jobs moeten kijken

Vele, misschien, wellicht de meeste, mensen werken in eerste instantie om geld te verdienen. Velen zoeken ook financiële zekerheid om hun leven in te richten. Werk vinden, en dan evalueren welke sociale bescherming of toekomstzekerheid de specifieke aard van de tewerkstelling biedt. Mensen zijn zich steeds meer bewust dat de zekerheid van een vast contract relatief wordt, bijvoorbeeld in banken en industrie. Zij mikken niet meer op één levenslange werkgever.

Het komt er dus op aan om ook gericht te zijn op jobs die hen ervarings-of leerkansen biedt voor toekomstige tewerkstelling.

Vragen als: ‘Hoe verzeker ik mijn tewerkstelling?’, ‘Welke contractvormen garanderen mij welke sociale bescherming en welke garanties op toekomstig werk?’, zijn maar enkele voorbeelden.

Tegelijk moeten mensen lang werken, en willen steeds meer mensen hun arbeid flexibel invullen, in de periode, tijd, plaats, die hen in een bepaalde levensfase best uitkomt. Bijkomend gevolg voor mensen die hun loopbaan gevarieerd en flexibel, gewild of uit noodzaak, invullen, is de doolhof van wetgeving en sociale zekerheid.

Uiteraard blijven veel mensen zoeken naar boeiende jobs, met groeikansen, variatie en autonomie. Anderzijds zien we ook een steeds groter wordende tweedeling. Er is behoefte aan ondernemende en hooggeschoolde experten die overal gegeerd zijn (en goed in de watten gelegd worden) versus diegenen die moeilijker meekunnen en flexibel moeten zijn en uitvoerende taken verrichten…

Een tweedeling waarbij ook steeds meer hooggeschoolden dreigen in deze laatste groep terecht te komen.

Share on pinterest

Reacties

Toon reacties

Plaats een reactie

Time limit is exhausted. Please reload the CAPTCHA.